企業が取り組むべきパワハラ対策とは？パワハラの種類や具体的な防止策を解説！

昨今、社会問題になっている「パワーハラスメント（パワハラ）」。
2022年（令和4年）4月から、大企業・中小企業を含む全企業で「パワーハラスメント防止措置」が義務化されました。
 
本記事では、パワハラの定義や行為類型、職場でパワハラを防ぐための具体的な対策例について解説します。
 
「パワハラ対策といっても、具体的に何をすればいいか分からない。」
「パワハラを起こさないために、企業が取り組むべき方法を知りたい。」
 
などとお考えの企業経営者や人事総務ご担当者は、パワハラが従業員や企業に及ぼす影響や職場でパワハラを起こさないための予防策について十分理解し、安全で健康な職場環境づくりに役立ててください。

職場のパワーハラスメントとは？

そもそもパワハラとは「パワーハラスメント」の略称であり、職場での優越的な立場を利用した嫌がらせのことを指します。

具体的には、暴言や無理な業務命令、無視や排斥といった形で表れることが多いですが、一見業務上の指導や注意とも捉えられるため、見過ごされやすい問題でもあります。

では、どのような言動や行為が職場のパワハラに該当するのでしょうか？
次に、法的に義務化された「パワーハラスメント防止措置」の概要や定義、具体的な行為について解説します。

パワーハラスメント防止措置とは

「労働施策総合推進法」に基づき、2022年（令和4年）4月から、大企業・中小企業を含む全企業で「パワーハラスメント防止措置（パワハラ防止法）」が義務化されました。

同法ではパワハラの定義、行為類型、講ずべき措置が明確に定められており、企業は責任をもって防止策等を講じる必要があります。詳細については後述します。

＜参照＞リーフレット「2022年（令和4年）4月1日より、「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます！」│厚生労働省

パワーハラスメントの定義（3つの要素）

厚生労働省では「労働施策総合推進法」に基づき、以下の3つの要素をすべて満たす言動を「職場におけるパワーハラスメント」と定義しています。

●職場における「パワーハラスメント」の定義●

職場で行われる、➀～③の要素すべてを満たす行為

① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの
 ※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。
 
＜参照＞リーフレット「2022年（令和4年）4月1日より、「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます！」│厚生労働省

なお、当定義における「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所を指します。
例えば、勤務時間外の懇親会や接待、通勤中や出張先への移動中など、通常勤務する場所ではなくとも、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当します。
判断に当たっては、職務との関連性や強制力があるものかなどを考慮して個別に行う必要があります。

また当定義の「労働者」とは、正社員のみならず、パートや契約社員などいわゆる非正規雇用労働者も含みます。さらに、派遣労働者については、派遣元事業主と派遣先事業主も、自社の労働者同様にパワーハラスメント防止措置の対象として対応するのが望ましいとされています。 

＜参照＞「職場におけるパワーハラスメント対策が 事業主の義務になりました！」│厚生労働省

パワーハラスメントの種類（6つの行為類型）

具体的にどのような行為がパワハラと呼ばれるのでしょうか。

職場におけるパワハラの状況は様々ですが、厚生労働省が提示している6つの代表的な言動の類型を、パワハラに該当する例と該当しないと考えられる例に分けてご紹介します。　
ただし、状況によってパワハラに該当するか否か判断が異なる場合もあるため、適切な対応を行うことが必要になります。

身体的な攻撃

暴行・傷害などを指します。殴る、蹴る、叩く、突き飛ばすなどの行為はもちろん、故意にぶつかる、物を投げるといった過度な身体的ストレスを強いるような行為も該当します。

精神的な攻撃

脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言など相手を侮辱し、「こんな簡単なこともできないのか」「お前は役立たずだ」などと人格否定するような行為全般を指します。
口頭だけでなくメールやメッセージ等での場合も該当します。

人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視などです。特定の従業員を毎日長時間別室で作業させたり、会議に参加させないなど物理的に隔離させるような行為や、部署メンバーの特定の従業員に対する集団無視などによって精神的に孤立させるといった行為が該当します。

過大な要求

業務上達成不可能な目標を押し付けたり、残業しないとこなせない過度な業務負担を強いたりするケースです。例えば、「今日中に100ページの報告書を作成しろ」などといった無茶な指示が該当します。

過少な要求

能力や経験とかけ離れた、程度の低い業務遂行を命じることや仕事を与えないことも、パワハラに該当します。わざと仕事を与えない行為も、過小な要求に含まれます。
例えば営業職の従業員に、コピー取りやお茶汲みなど、経験や能力をまったく活かせない業務しか与えない、他の従業員が忙しくしているのに仕事を与えない状況などが当てはまります。

個の侵害

個の侵害とは、従業員のプライベートに関する内容に関して過度に立ち入ることを指します。例えば、退勤後の予定を無理やり聞き出したり、有給休暇の理由を必要以上の細かく聞いたり、通常の会話の域を超えて根掘り葉掘り聞くことなどが該当します。
また、業務や管理上必要のない個人情報を、本人の了解を得ずに暴露することもパワハラに当てはまります。

＜参照＞「職場におけるパワーハラスメント対策が 事業主の義務になりました！」│厚生労働省

企業が取り組むべき職場のパワーハラスメント防止対策

厚生労働省では、職場におけるパワハラ防止のために事業主が講じるべき措置として以下の4項目を定めています。事業主は、これらの措置を必ず講じなければなりません。
それぞれ解説していきます。

事業主の方針等の明確化及び周知・啓発

職場におけるパワハラ内容、パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者へ周知する。

また就業規則等でパワハラ行為者に対して厳正に対処する方針・対処内容を規定し、周知する。

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談窓口をあらかじめ定め、労働者へ周知する。

相談窓口担当者が相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにする。

職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

パワハラに関する事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実確認ができた場合は速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行い、再発防止に向けた措置を講じる。

事実確認ができなかった場合も、再発防止に向けた措置を講じる。

併せて講ずべき措置

相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知する。

相談したこと等を理由として、解雇その他不利益扱いをされない旨を定め、労働者に周知する。

＜参照＞リーフレット「2022年（令和4年）4月1日より、「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます！」│厚生労働省

パワーハラスメントの実態

厚生労働省の委託を受けたPwCコンサルティングによる「令和5年度　職場のハラスメントに関する実態調査」によると、

●過去3年間に勤務先でパワハラを受けた割合は「パワハラ」が19.3％と、他のハラスメントと比べて、一番高い結果になった。

●受けたパワハラの内容については「脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）」が48.5％と最も多く、次いで「業務上明らかに不要なこと、遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）」が38.8％という結果になった。

●本人がパワハラを受けた後の行動では「何もしなかった」が36.9％、パワハラを知った後の勤務先の対応について「特に何もしなかった」が53.2％になった。

＜参照＞令和5年度　厚生労働省委託事業　職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）│厚生労働省
※一般サンプル調査より抜粋（調査実施期間：2024年1月11日～1月29日、調査対象：全国の企業・団体に勤務する20～64歳の男女労働者、サンプル数：8,000名）

パワーハラスメントが従業員や企業に及ぼす影響

前述の実態調査から分かる通り、職場におけるパワハラは現代社会において深刻な問題になっています。
「パワハラ防止法」の義務化により、パワハラ問題が従業員個々だけの問題ではなく、企業問題として捉えられるようになりつつあります。

ここではパワハラが及ぼす主な影響について解説します。

職場環境悪化による生産性の低下

職場でパワハラが発生すると、職場の雰囲気が悪化し、パワハラを受けた従業員だけでなく、周囲の従業員にも悪影響を及ぼします。具体的には集中力やモチベーションが低下したり、ミスが増加するなどです。

そうなると、本来のパフォーマンスが発揮できなくなり、業務効率が下がると結果的に生産性の低下にも大きく影響します。

パワハラによる対人関係のトラブルや雰囲気の悪化により、コミュニケーションが円滑に進まない職場環境では、会社全体の士気も下がり、一度悪化した職場環境をすぐに改善することが困難なケースも少なくありません。

休職者・退職者増加による人材不足

パワハラが原因で、被害を受けた従業員がメンタルヘルス不調により、休職や退職に追い込まれてしまうケースも少なくありません。

貴重な人材が休職または退職すると、業務効率の低下や生産性の低下は避けられません。既存の業務体制の見直しや、新たな人材育成には多大なコストと労力がかかります。

場合によっては、補完業務に携わった別の従業員に過度な負担がかかり、さらに休職者や退職者が増えるという悪循環に陥る危険性もあります。
このように、パワハラをきっかけとした人材不足は企業にとっては深刻なリスクと言えるでしょう。

企業価値の低下

職場でのパワハラを知っていたにもかかわらず、企業が放置あるいは黙認した場合、企業責任を問われる場合もあります。
さらに、その事実が世間に広まれば、企業価値の低下に大きく影響します。

企業価値が低下すると、優秀な人材の採用が困難になります。その結果、採用コストが膨らんだり、常に人材不足の状態が続くなど、企業存続の問題にも関わってきます。

このように、パワハラが従業員と企業にもたらす影響は非常に大きく、現代社会においては経営上無視することのできない問題と言えるのです。

パワーハラスメントの具体的な防止策

パワハラは被害者と加害者だけの問題ではありません。
前述の「パワハラ防止法」に則り、パワハラを防ぐために企業が取り組むべき具体的な対策について例を挙げて解説します。

従業員に向けた意識の浸透

パワハラを防ぐためには、まず従業員一人ひとりが問題意識を持つことが重要です。

例えば経営層からの直接の発信や社内の掲示板などを通じて、パワハラが許されない行為であることを踏まえて、具体的にどのような行為がパワハラに該当するのかを周知し、自社の方針や加害者に対しての処遇、パワハラに遭った場合の相談方法などについて従業員へ周知することが大切です。

就業規則に明示する

パワハラに対する意識を企業全体で徹底するために、就業規則内で自社の方針、処遇基準などについて具体的に明示することがパワハラ抑制に効果的です。

事業主の方針などの明確化は、「パワハラ防止法」の中で企業に義務付けられている項目でもあります。

相談窓口の設置

「パワハラ防止法」において、相談窓口をあらかじめ定め、相談窓口担当者が相談内容や状況に応じて適切に対応できるような体制の整備をすることが義務付けられています。
相談窓口は社内の特定の部署だけでなく、外部の専門機関も活用すると、よりスムーズな対応が可能になります。

従業員が気軽に相談しやすい環境を整えることで、パワハラの早期発見と防止につながり、従業員個人や企業全体のリスクを最小限に留めることができるでしょう。

管理職の研修の実施

職場の管理職など上位の立場にある人は優越的な関係になりやすいため、パワハラと指導・教育の違いについて理解を深めた上で、相応の対応が必要になります。

そこで、パワハラ防止に関する研修を行い、具体的なケーススタディを通じてパワハラを事前に発見したり、防止するスキルを身につける機会を与えることも大切です。

ストレスチェックの実施

従業員のストレス状態を定期的にチェックすることも重要です。
 
厚生労働省の「職場におけるメンタルヘルス対策の状況」によると、令和2年度の調査で「仕事や職場生活に関して強い不安、悩み、ストレスを感じている労働者の割合」は54.2％と半数を超える結果が出ています。
また、上記回答の内容は「仕事の量・質」が56.7％と最も多く、次いで「仕事の失敗、責任の発生等」が35.0％となっています。
 
そんな中、「メンタルヘルスケアに取り組んでいる事業所における取組内容」では、「労働者のストレスの状況などについて調査票を用いて調査（ストレスチェック）」が62.7％と最も多い回答であることから、ストレスチェックを実施している企業も多いことが分かります。
 
＜参照＞「職場におけるメンタルヘルス対策の状況」│厚生労働省
 
ストレスチェックは潜在的にパワハラを受けている従業員や、ストレス過多により無意識に部下へパワハラをしている従業員の早期発見に有効な手段でもあるため、ストレスチェックを通じてカウンセリングや職場環境の改善を行うことで、パワハラリスクを減少させることができます。

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引用元：「Reloエンゲージメンタルサーベイ」│株式会社福利厚生倶楽部中部

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まとめ

職場におけるパワハラは深刻な問題であり、従業員だけでなく、企業全体に悪影響を及ぼします。パワハラを防ぐためには、全従業員がパワハラの定義や自社の方針を正しく理解し、適切な対策を講じることが重要です。

また経営者や担当者は定期的な啓発教育や相談窓口の設置、職場環境の改善など様々な対策を通じて、安全で快適な職場づくりに努めましょう。

従業員一人ひとりが「人を尊重する姿勢」を持ち続けることが、パワハラのない働きやすい職場を築く第一歩です。