労使協定とは？必要な届出や締結の進め方を解説します！

労使協定は、労働者と使用者の間で交わされる合意であり、労働条件や労働環境の改善に直結するため非常に重要です。労使協定を適切に締結することが出来れば、労働者の権利を守ることが出来る上に、事業運営の効率化や最適化にもつなげることができるため、労使双方にメリットがあります。ぜひこの記事で労使協定の基本をご確認ください。

労使協定とは

労使協定とは、労働者と使用者との間で取り交わされる協定のことです。

基本的に使用者は、労働基準法などの法律で定められた労働条件を守らなくてはなりません。
しかし、業務上の必要性などにより、一定の場合は原則を外れた労働条件を定めることも認められています。

その際に、使用者が一方的に条件を定めることができてしまうと労働者への搾取へとつながる恐れがあるため、重要な労働条件については、使用者と労働者の間で労使協定を締結し、双方の合意形成を図ることが義務付けられています。

代表的なものに、「時間外、休日労働に関する協定届」があり、これは労働基準法第36条に関する協定のため一般的に“36（サブロク）協定”と呼ばれています。

労働協約との違い

労使協定と労働協約は、いずれも労働条件に関する合意を示しますが、その対象に違いがあります。

労働協約とは、使用者と労働組合との間で締結される契約です。
労使協定は労働者全体に対して適用されるのに対し、労働協約が適用されるのは労働組合に所属する労働者に対してのみです。

ただし、事業場に常時使用される労働者の4分の3以上の労働者が労働協約の適用を受ける場合は、労働組合に所属しない残りの労働者に対しても協約が適用される例外的な仕組みも存在します。

厚生労働省「労働協約の拡張適用について」より

労働契約との違い

労働契約は、使用者と労働者個人が締結する契約のことです。
労使協定や労使協約が団体的な取り決めであるのに対し、労働契約は使用者と個々の労働者との労働条件等を取り決めるものです。

厚生労働省「労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール」より

就業規則との違い

就業規則は賃金や労働時間などの労働条件や、社内におけるルールなどを定めた社内規定のことです。

常時10名以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

労使協定は使用者と労働者との間での合意に基づく契約であるのに対し、就業規則は使用者が従業員の過半数代表者または労働組合から「意見を聞く義務」があるだけで、意見が食い違っていても一方的に定めることが可能です。

厚生労働省「モデル就業規則について」より

労働基準監督署に届出が必要な労使協定

労働者の権利保護の観点から、 多くの労使協定が労働基準監督署に届出が必要です。
法律によって届出が義務付けられている協定は以下の通りです。

労働者の貯蓄金の管理に関する労使協定

労働基準法第18条では、労働者が取得する賃金を強制的に貯蓄させる、いわゆる強制貯金を禁止しています。
一方で労使協定の締結など一定の条件を満たせば使用者が労働者の委託を受けて社内預金として管理することが可能です。

厚生労働省「社内預金制度の適正な運用のために」より

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1ヶ月単位の変形労働時間制に関する労使協定

一か月単位の変形労働時間制は一か月以内の期間を平均して、1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように労働日や労働日ごとの労働時間を設定することにより、特定の日や週について法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

厚生労働省「1か月単位の変形労働時間制」より

1年単位の変形労働時間制に関する労使協定

1年単位の変形労働時間制は、繁閑のある業種において労働時間を効率的に配分するための制度です。1年以内の一定期間を平均し、1週間の労働時間を40時間以下にした場合は、特定の日や週について法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

厚生労働省「1年単位の変形労働時間制導入の手引き」より

1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する労使協定

1週間単位の非定型的変形労働時間制とは、規模30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業において、 労使協定により、1週間単位で毎日の労働時間を弾力的に定めることができる制度です。

厚生労働省「1週間単位の非定型的変形労働時間制」より

フレックスタイム制に関する労使協定 

フレックスタイム制は、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度です。
なお、時間外労働等の算出に用いる清算期間が1か月以内の場合は届け出は不要です。

厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」より

時間外労働、休日労働に関する労使協定（36協定）

労働者に法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超えて時間外労働をさせる場合、または、法定休日に労働させる場合には、労使で書面による協定を締結して、労働基準監督署に届け出る必要があります。

厚生労働省「時間外・休日労働に関する協定（36協定）について」より

事業所外労働のみなし労働時間制に関する労使協定

事業場外の労働時間の算定が困難であり、通常所定労働時間を超えて労働することが必要である場合には、通常必要時間を労使協定により定めることができます。
事業場外のみなし時間が法定労働時間を超える場合は、届出が必要です。

厚生労働省「事業場外労働に関するみなし労働時間制の適正な運用のために」より

専門業務型裁量労働制に関する労使協定

業務の性質上、その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして定められた20の業務（参考資料に記載）の中から、対象となる業務等を労使協定で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使協定であらかじめ定めた時間労働したものとみなす制度です。

厚生労働省「専門業務型裁量労働制について」より

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労働基準監督署への届出が不要な労使協定

以下の労使協定については労働基準監督署への届出が不要です

• フレックスタイム制に関する労使協定（清算期間が1ヶ月を超えない場合）
• 年次有給休暇の計画的付与に関する協定
• 時間単位での有給休暇の付与に関する協定
• 年次有給休暇の賃金を標準報酬日額で支払う場合の協定
• 育児休業、看護休暇及び介護休業が出来ない者の範囲に関する協定
• 休憩の一斉付与の例外に関する協定
• 賃金から法定控除以外の控除を行う場合の協定

これらの労使協定は労働者と使用者間での合意があれば実施可能です。

厚生労働省「労使協定とは」より

労使協定に関する違反について

労使協定を締結していない場合

この場合、労働基準法第119条第1号違反として「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。

労使協定の内容に違反した場合

違反があった場合、直ちに罰則が適用されるケースは稀で、一般的にはまず労働基準監督署の判断で是正勧告等が行われます。

しかし、改善の余地が見られない場合は、この場合も労働基準法第119条第1号違反として「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。

労働基準法第119条第1号より

労使協定締結までの流れ

①労使協定の内容作成

まずは、使用者側で締結する労使協定の内容を検討します。
前述の届出が必要な労使協定については必要項目を満たしていない場合無効になる可能性があるため注意が必要です。

②労使協定の締結

労使協定の内容が決定したら、使用者と労働者代表で労使協定を締結します。

労働者代表とは、労働者の過半数で組織されている労働組合がある場合はその代表、
労働組合がない場合は、投票などによって決められた労働者の過半数を代表する従業員です。

③就業規則の変更

労使協定に関わる労働条件は就業規則の記載事項と重なります。
労使協定の効力発生日に合わせて就業規則の変更を行います。

④労働者への周知

労使協定の締結時には、労働者への周知義務が発生します。
全従業員が確認できるように共有します。

⑤労働基準監督署への届出

労使協定に届出が必要な内容を含む場合は、速やかな労働基準監督署へ届出が必要です。
届出違反があった場合、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があるため注意が必要です。

まとめ

労使協定は、労働者の権利を守り、不当な搾取を未然に防ぐための制度です。一方で、労使間の合意によって法定外労働が可能になったり、変形労働時間制が可能になったりと企業にとっても全体の効率化を図る上でも重要な役割を果たします。
労働者と使用者がお互いを理解し、適切な労使協定を締結することで双方にとってより良い労働環境を構築していきましょう。

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