育児・介護休業法は、少子高齢化社会において、働く人々が子育てや介護と仕事を両立させるための法律です。法律の主な目的は、労働者が育児や介護のために職場を離れることを防ぎ、仕事と家庭生活のバランスを保ちながら働き続けられる環境を提供することにあります。

この法律は、育児休業、子の看護休暇、介護休業、介護休暇など、さまざまな休業・休暇制度を含んでおり、労働者が必要な時にこれらを取得できるよう法的に保障しています。

育児休業と子の看護休暇

育児休業

育児休業は、労働者が育児のために一定期間の休業を取得できる制度であり、法律では基本的に子供が1歳になるまでの取得が認められています。ただし、保育所に空きがない場合やその他の特例が認められる場合には、最長で2歳まで延長が可能です。

育児休業は、原則として1歳未満の子を育てる労働者が取得可能ですが、日雇い労働者や子が1歳6か月に達する前に契約期間が終了する有期雇用の労働者は対象外となります。

パートタイマーなどの名称で働いていたり、１日の労働時間が通常より短い方であっても、期間の定めのない労働契約によって働いている場合は、育児休業を取得することができます。

休業中には育児休業給付金が支給され、金銭面でのサポートも受けられます。これにより、経済的負担を軽減しながら育児に専念することが可能です。

厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」Ⅱ－１育児休業制度　より

子の看護休暇

子の看護休暇は、小学校就学前の子供が病気やケガをした際に、その看護や通院のために取得できる休暇制度です。

年間で5日間を限度に取得可能で、2人以上の子供がいる場合には10日間まで延長することができます。また、1日単位又は時間単位で取得することが可能なため、急な病気やケガに対しても柔軟に対応でき、親が安心して働き続けることができます。

子の看護休暇は、日雇い労働者を除くすべての労働者が取得可能です。
ただし、以下の条件を満たす場合は事業主は労使協定を結ぶことによって子の看護休暇の申出を拒むことも可能です。

①入社6か月未満の労働者
②勤務日数が週2日以下の労働者
③時間単位で子の看護休暇を取得するのが困難な業務に従事する労働者

厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」Ⅳ 子の看護休暇制度　より

介護休業と介護休暇

介護休業

介護休業は、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある家族の介護を行うために取得できる休業制度です。対象となる家族が1名につき、通算で93日まで休業が取得できます。この休業は介護が必要な状況に応じて最大で3回まで分けて取得することが可能です。

日雇い労働者と、取得予定日から起算して93日を経過する日から6か月を経過する日までの間に労働契約が終了する有期雇用の労働者は対象外です。

また、事業主は労使契約を結んでいた場合にかぎり、入社1年に満たない労働者や休業できないとすることについて合理的な理由がある労働者については介護休業の申出を拒むことが可能です

厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」Ⅲ 介護休業制度　より

介護休暇

介護休暇は、家族の介護や世話をするために取得できる休暇です。1年度で5日間を限度に取得可能で、複数の家族を介護する場合には最大で10日間まで延長できます。また、1日単位又は時間単位で取得することが可能です。

介護休暇は、日雇い労働者を除くすべての労働者が取得可能です。
ただし、以下の条件を満たす場合、事業主は労使協定を結ぶことによって子の看護休暇の申出を拒むことも可能です。

①入社6か月未満の労働者
②勤務日数が週2日以下の労働者
③時間単位で介護休暇を取得するのが困難な業務に従事する労働者

厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」Ⅴ 介護休暇制度　より

過去の法改正で拡充されたポイント

パパ・ママ育休プラス

パパ・ママ育休プラスは、両親が協力して育児に取り組むために設けられた制度で、通常、育児休業の対象となる子の年齢が原則1歳に満たない子が対象であるのに対し、

以下の条件をいずれも満たす場合は、1歳2か月に満たない子に延長することが可能です。育児休業を取得できる期間は1年間です。

①育児休業を取得しようとする労働者（以下「本人」）の配偶者が、子の１歳に達する日（１歳の誕生日の前日）以前において育児休業（産後パパ育休含む）をしていること

② 本人の育児休業開始予定日が、子の１歳の誕生日以前であること

③ 本人の育児休業開始予定日が、配偶者がしている育児休業（産後パパ育休含む）の初日以降であること

パパママ育休プラス具体例

この制度は、2010年の法改正により父親の育児参加を促進するための重要なステップとして導入されました。特に、父親の育児休業取得に対する社会的な理解と認知が進み、企業も積極的にこの制度を取り入れるようになっています。

これにより、育児休業を取得しやすい環境が整い、仕事と育児の両立が図られるようになりました。また、父親が育児に参加することで、子供との絆が深まるとともに、母親の育児負担も軽減されます。

厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」Ⅱ－１－５育児休業の期間２　より

産後パパ育休制度（出生時育児休業制度）

産後パパ育休は、産後休業をしていない労働者が、子の出生後8週間以内の期間内で4週間（28日）以内、2回までの分割を限度として育児休業を取得できる制度です。

この制度は、2021年の法改正により導入され、主に父親が短期間で集中的に育児休業を取れるように設けられています。この制度の背景には、母親の産後の回復や育児サポートが重要視されていることがあり、父親の積極的な関与を促すのが目的です。

産後パパ育休を取得することで、父親も育児に積極的に関わり、出産直後の大変な時期に家族全員で協力して子育てを進めることができます。

厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」Ⅱ-2 産後パパ育休制度（出生時育児休業制度）より

企業は、この2つの制度を推進することで、従業員の育児支援に積極的な姿勢を示し、職場環境を向上させる動きが進んでいます。

これによって、従業員のモチベーション向上や離職防止に寄与し、結果として企業の生産性向上やイメージアップにもつながります。育児支援を積極的にサポートすることで、働きやすい職場づくりが進み、優秀な人材の確保も期待できます。

2025年に改正されるポイント

2025年には子育て世代の労働者が柔軟に働けるようにし、介護離職を防止するために、さらなる改正が予定されています。

子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充

子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充①

①柔軟な働き方への措置の義務化

事業主が、柔軟な働き方を実現するための措置として以下の措置のうち2つを選択して講じ、労働者が利用できるようにすることが義務化されます。

始業時刻等の変更
テレワーク
短時間勤務
新たな休暇の付与
その他働きながら子を養育しやすくするための措置

また、当該措置について個別に周知と意向確認も併せて義務化されます。

②残業免除の対象範囲拡大

所定外労働の制限 (残業免除) の対象となる労働者の範囲が、現行の3歳未満の子を養育する労働者から小学校就学前の子を養育する労働者に拡大されます。

③子の看護休暇の対象範囲拡大

子の看護休暇を病気やケガだけでなく、学校行事や保護者会など、子供と関わるあらゆるケースで取得できるようになります。
対象となる子の範囲を現行の小学校就学前の子から小学校3年生まで拡大されます。

また、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みが廃止になります。

④3歳未満の子を育てる労働者対しする措置にテレワークを追加（努力義務）

3歳未満の子を養育する労働者への支援として、テレワークの導入が努力義務として追加されます。（3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者については、①の通り義務化）

⑤仕事と育児の両立に関する意向の聴取・配慮の義務化

子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充②

妊娠・出産の申出時や、子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮が義務化されました。

育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化

①育児休業取得状況の公表義務の拡大

育児休業の取得状況の公表義務の対象が、現行の常時雇用する労働者1,000人超の企業から300人超の企業に拡大されます。これにより、多くの企業に対して透明性が求められ、育児支援の取り組みがより一層促進されることが期待されます。

②行動計画策定時における育児休業の取得状況等に係る状況把握・数値目標設定の義務付け

企業が行動計画を策定する際には、状況把握や数値目標設定の義務が課されます。これにより、形だけの行動計画でなく、より具体的な取り組みを促すことが期待できます。

③次世代育成支援対策推進法の有効期限を10年間延長

さらに、次世代育成支援対策推進法の有効期限が10年間延長され、今後も持続的に育児支援が行われる体制が整えられます。これにより、企業全体で育児支援に取り組む姿勢が強化され、労働者が安心して働ける環境が一段と整備されます。

介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

①両立支援制度について個別の周知・意向確認の義務化

労働者が家族の介護に直面をした旨を申し出た際に、両立支援制度についての周知や意向確認を個別に行うことが義務化されます。

②両立支援制度についての早期の情報提供や環境整備の義務化

介護に直面する前の早い段階（40歳など）の両立支援制度等に関する情報提供と
研修や相談窓口の設置等の雇用環境の整備が義務化されました。

③介護休暇の対象範囲拡大

介護休暇の勤続6か月未満の労働者の労使協定除外の仕組みが廃止になります。

④家族を介護する労働者に対し講じる措置にテレワークの追加（努力義務）

また、家族を介護する労働者に対して講じる措置に、テレワークの追加が努力義務となります。これにより、介護を行いながらも仕事を続けやすくなり、介護に伴う離職を防ぐことができます。

厚生労働省「令和６年改正法の概要」より

育児・介護休業法によるメリット

労働者にとってのメリット

家族との時間を確保できる

育児・介護休業制度を利用することで、家族との時間を確保することができます。子供の成長を見守り、日常の育児に参加することができたり、親や祖父母の世話ができたりと、家族全員で支え合う時間を持つことができます。

精神的安定

育児や介護では突発的なトラブルがつきものです。通常の年次有給休暇だけでは育児・介護に充てるには心もとない場合もありますが、休業や育児・介護休暇が充実していることで、残りの休暇日数を心配せずに安心して家族のことに集中することができます。

経済的安定

育児・介護休業中には一定の給付金が支給されるため、経済的な不安を軽減することができます。また、育児・介護休業が権利として認められることにより、育児や介護を理由とする望まない退職をする不要となる場合もあり、キャリアを中断させることなく育児介護に取り組むことが可能になります。

企業にとってのメリット

従業員のモチベーション向上

育児・介護休業制度を充実させることで安心して働ける環境が整うと、従業員のモチベーションの向上が期待できます。従業員が自らのニーズに応じた働き方を選べることで、仕事への集中力や意欲の向上が期待できます。また、育児や介護に理解があると従業員が感じることによって帰属意識やエンゲージメントの向上にもプラスの影響を与えることができるでしょう。

企業イメージアップ

育児支援や介護支援を積極的に推進する企業は、社会からの評価が高まり、企業イメージの向上につながります。こうした取り組みは、優秀な人材の採用にもプラスの影響を与える上、取引先や顧客からの信頼も向上します。現代社会において、従業員の働きやすい環境を整えることは、企業の社会的責任（CSR）としても重要視されています。

助成金制度を利用できる

育児や介護支援を推進する企業には、政府や地方自治体からの助成金制度を利用できる場合があります。これにより、制度導入や運用にかかるコストを軽減することができ、企業側の財政的な負担が減ります。具体的には、育児休業制度の整備や、介護支援プログラムの導入に対して助成金が支給されることがあります。これを活用することで、企業は労働環境の向上にさらなる投資を行うことが可能です。

厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」より

まとめ

少子高齢化の進行により労働者人口が減少していくことが予想されており、さらに労働者の流動性も高まっており、今後の労働市場においては労働者の確保が難しくなってきます。一方、労働者側も今の職場で働き続けたいと思っていても、育児や介護が理由で離職や退職を選択せざるを得ないケースもあります。

これらの課題を解決するために施行されたのが育児・介護休業法です。この法律により、企業は労働者が育児や介護と仕事を両立できるような環境を整えることが求められるようになり、労働者にとってより働きやすい環境が広まりつつあります。

しかし、社内制度を構築しただけでは、真の意味で環境が整ったとは言えません。企業が意識しなくてはならないことは、制度を構築した上で、育児介護休暇・休業に関する理解を全従業員に促し、取得しやすい仕組み作りや雰囲気作りまで行う必要があるということです。

誰もが当事者になる可能性があるのが育児や介護です。いざという時のために環境を整えておくことで企業にとっても労働者にとっても大きなメリットがあります。労働者人口が減っていく時代に持続的な経営を続ける為にも、育児介護と仕事の両立について見直してみてはいかがでしょうか？

育児・介護休業法を徹底解説！法律の概要から2025年の法改正の内容までご説明します！