【2026年最新】賃上げ実態と企業が取り組むべき効果的な対策とは？

近年、多くの企業が人材確保や定着を目的に賃上げへと踏み切っています。

2025年度も高水準の賃上げが実施され、「給与を上げること」が人材戦略の中心とされてきました。

一方で、「賃上げをしても採用がうまくいかない」「給与を上げたのに離職が減らない」といった新たな課題に直面する企業も増えつつあります。

物価上昇が続く中、給与の増額だけでは従業員の生活の豊かさや満足度向上につながりにくくなっているのが現状です。さらに、人件費の増加は企業にとって固定費として長期的な負担となり、継続的な賃上げは限界が見え始めています。

こうした状況を背景に、今企業に求められているのは「給与を上げること」そのものではなく、「従業員の生活全体を支える基盤設計」です。

本記事では、2025年度の賃上げ実態を踏まえながら、2026年に向けて企業が取り組むべき効果的な対策について考えていきます。

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以下は、日本労働組合総連合会が2025年7月に発表した春闘の最終集計結果です。

＜参考＞日本労働組合総連合会/「昨年を上回る賃上げ!～2025 春季生活闘争 第 7 回（最終）回答集計結果について～」

2025年度は歴史的な賃上げが実施され、多くの企業が人材確保のために給与水準を引き上げました。

大企業では5％台、中小企業でも4％台の賃上げが見られ、大企業だけでなく中小企業でも2年連続の4%超の賃上げが実現し、日本の賃金水準が歴史的な転換点を迎えた年となりました。

＜参考＞株式会社東京商工リサーチ/「2025年度の「賃上げ」82.0％の企業が実施　産業別トップは運輸業、トランプ関税の影響もジワリ（2025年8月22日）」

株式会社東京商工リサーチによる「賃上げに関するアンケート調査」によると、2025年度に賃上げを実施した企業は82.0％で、前年度84.2％から2.2ポイント低下しました。

80％台の賃上げは高水準にありますが、2024年度、2025年度と2年連続で賃上げ率が低下していることから、徐々に賃上げに限界を感じている企業も増えつつあることが見受けられます。

企業規模別の賃上げ実施率は、大企業（資本金1憶円以上）が92.6％（前年度94.0％）、中小企業（資本金1憶円未満）が80.9％（同82.9％）で、大企業が中小企業を11.7ポイント上回り、過去最大の格差を更新しています。

上記の通り、大企業と中小企業間の賃上げ率の格差が過去最高を更新したことで、課題も生まれています。

日本商工会議所の調査によると、2025年度に賃上げを実施した企業は約7割に上るものの、「業績改善を伴わない防衛的賃上げ（=業績の改善がみられないが賃上げを実施）」を行った企業が約65％に及ぶことが分かりました。

さらに、帝国データバンクの企業意識調査では、原資確保や価格転嫁の難しさを課題として挙げる企業が多いことが示されています。

賃上げという「コスト増」は確実に進んでいるものの、それを補う「価格転嫁」が追いついていない企業も多く、特に大手と中小企業間での「価格転嫁の格差」が収益面での懸念事項となっています。

人材確保のために賃上げを行う必要がある一方で、持続可能な打ち手を模索する企業が増えているのが現状です。

＜参考＞商工会議所LOBO/「商工会議所LOBO（早期景気計測）（2025年9月調査結果）」

　　　　帝国データバンク/価格転嫁に関する実態調査（2025年7月）

賃上げに対する従業員意識にも変化が見られます。

パーソル総合研究所が実施した「賃上げと就業意識に関する定量調査」によると、賃上げがあっても約半数はモチベーション向上につながっていないこと、年代別のモチベーションの変化では、年代が高いほどモチベーションが向上した人の割合が低いという結果が出ています。

＜参考＞パーソル総合研究所/「賃上げと就業意識に関する定量調査（2025年11月）」

上記より、賃上げだけでは従業員のモチベーションやエンゲージメントの向上は図れないことがわかります。

2025年度の結果から、2026年以降は「賃上げ」だけに依存しない総合的な人材戦略を立てる必要性が高まっているといえるでしょう。

賃上げが社会的な流れとなる中で、「賃上げをしない企業は採用市場で不利になる」という見方もあります。

確かに給与は求職者の企業選びにおいて重要な判断材料のひとつですが、給与だけがすべてではありません。

実際は、働きやすさや将来に対する安心感、福利厚生の充実度、企業文化といった要素も求職者の意思決定に大きく影響しています。

重要なのは「いくら払うか」ではなく、「どんな価値を提供できるか」という視点です。

賃上げをしないこと自体が問題なのではなく、代替となる「企業独自の魅力」を持たないことがリスクなのです。

2026年に向けて注目されているのが、「実質的な報酬」の考え方です。

賃上げだけでなく、生活支援や働きやすさを含めた総合的な価値提供が重要になっています。

特に福利厚生の活用は、賃上げと異なり、経営負担を抑えながら従業員の生活満足度を高める手段となります。

従業員の生活支援につながる福利厚生は、従業員の安心感や企業への信頼感を醸成します。

これからの人材戦略は賃上げだけに頼らない、従業員の生活全体を支える仕組みづくりが重要になります。

実際、近年の採用市場において求職者が企業選びをする際、給与だけで選ぶのではなく、働きやすさ、福利厚生、ワークライフバランス、成長機会など多様な要素が重視されるようになっています。

株式会社マイナビの「学生就職モニター調査」では、2025卒の就活生が就職先として重視するポイントとして「福利厚生の充実」が40.9％（前年比2.8p増）で1位という結果になっています。

これは、企業が提供できる価値が給与以外の領域にも広がっていることを示しています。

採用競争が激化する中で、福利厚生を充実させることは差別化の大きなポイントとなりえます。

＜参考＞株式会社マイナビ/「マイナビ2025年卒 学生就職モニター調査 6月の活動状況」（2024年7月）

では、賃上げと福利厚生どちらがいいのでしょうか？それぞれのメリットとデメリットについて解説します。

※弊社作成

賃上げのメリットは、従業員にとって分かりやすく即効性がある点です。また採用市場でもアピールしやすい取り組みといえます。

一方で、人件費は固定費として継続的に企業経営を圧迫し、一度引き上げると見直しが難しいというデメリットがあります。

福利厚生は、一過性になりづらく、生活支援や働きやすさの向上を通じて実質的な満足度を高められる点が強みです。

ただし、福利厚生の内容が従業員ニーズに合っていないと効果が実感されにくいという側面もあります。

重要なのは、どちらか一方を選択するのではなく、経営状況や人材戦略に応じて最適なバランスを設計することです。

2025年度は多くの企業が賃上げを実施しましたが、賃上げの継続は人件費の増加につながるだけでなく、従業員の満足度や定着率の改善に寄与しないケースも少なくありません。

そこで、これからの時代に求められるのは給与だけに依存しない「総合的な報酬設計」です。

福利厚生を通じた生活支援や働きやすさを含めた価値提供を積極的に行うことで、従業員の満足度を高めながら持続可能な人材戦略を立てることが必要となってくるでしょう。

その具体的な手段として、多くの企業が活用しているのが福利厚生サービスの導入です。

最近では、導入や整備の手間・コストを抑えながら効率的に運用できる福利厚生アウトソーシングサービスを利用する企業が増えています。

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